domingo, maio 26, 2024
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Contratar talentos também requer talento de quem busca e avalia

Foto: shironosov/iStockphoto.com

Como selecionar o colaborador ideal em meio a tantos candidatos e profissionais qualificados?

A princípio, toda organização independente de seu porte e origem tem uma Cultura estabelecida, seja por meio de seus Valores, Princípios e Código de Conduta, ou apenas na mente de seus proprietários e colaboradores mais antigos. Aliados a essa realidade, podemos afirmar que uma das ações mais difíceis é a de encontrar talentos que, além de conhecimento e experiência, tenham flexibilidade para se adaptar a uma nova Cultura.
Neste sentido, quando empregamos a palavra talento, estamos englobando muito mais do que potencial técnico ou de negócios. Estamos falando de pessoas que virão contribuir para o sucesso e futuro de empresas através de seu viés de ética, inovação e empreendedorismo.

Porém, encontrar e atrair novos talentos profissionais não é tarefa fácil para qualquer modelo ou tamanho de empresa. Também exige habilidades e experiência de quem conduz esse processo, e muitas organizações apresentam problemas e têm sérios prejuízos como consequência.
Na verdade, esse assunto sempre foi um desafio, ainda mais nos dias de hoje, com tantos requisitos e competitividade do mercado.

Métodos da empresa

É muito importante revisitar os métodos e recursos adotados pela empresa na hora de ir ao mercado buscar esses profissionais. Este processo é uma forma de ajustar possíveis equívocos e suas contingências para que o recrutamento e seleção sejam assertivos. Não é apenas o potencial candidato que deve ter talento para este processo, mas também todos os profissionais envolvidos e, entre eles, os recrutadores internos ou externos. Muitas vezes, os empresários ou gestores de uma organização, acabam contratando pela intuição, e isto deve ser evitado a fim de selecionar os melhores e mais aptos para a função.

Mas qual procedimento deve ser seguido para uma contratação assertiva? Deve haver padronização do processo, planejamento e integração das diferentes fases e dos envolvidos, sensibilidade sobre pessoas, rede de contatos, conhecimento de mercado, experiência de todas as etapas do trabalho e uma perfeita conexão com a área e seus gestores para qual o talento é esperado. Adicione a essa lista de atividades a possibilidade e capacidade de utilização de ferramentas de automação, uso estratégico de redes sociais e ainda testes para a avaliação comportamental, cognitiva, emocional e neural que contribuam com a seleção – dependendo do cargo e perfil desejado. Isto com certeza fará com que as empresas possam encontrar as pessoas certas – isto é, talentos para executar as atividades esperadas da forma mais eficaz.

E qual seria a melhor forma de uso de recursos para a identificação do talento? O processo deve ser feito interna ou externamente? Existem potenciais candidatos internos? O candidato precisa de treinamento? Quando a vaga a ser preenchida é estratégica para o negócio, ou seja, posições que englobem cargos executivos, gerenciais ou técnico-especializados, sugere-se que a organização opte por uma consultoria de Recursos Humanos, com profissionais habilitados para identificar e ou encontrar talentos internos ou externos.

Pontos cruciais

Importante lembrar que além de prospectar e abordar talentos de maneira eficiente, a consultoria já possui um processo validado, ferramentas adequadas e uma rede de contatos estratégica – fundamentais para o resultado efetivo.

A experiência fará toda a diferença na condução do processo de seleção, de forma neutra e segura, desde a análise de currículos até a avaliação técnica e comportamental. A escolha por uma organização externa pode proporcionar mais chances de encontrar o Talento ideal no menor tempo.

Nos casos onde se opta por um processo de recrutamento e seleção internos, é preciso ter noção de que a tecnologia, se facilita de um lado, pode conduzir a equívocos de outro. A quantidade e variedade de currículos alcançados pela internet são enormes, e pode se tornar um problema quando a empresa não conta com essa expertise, com um software adequado para processar todo esse material e profissionais habilitados para a avaliação do candidato.

Outro ponto de atenção é que as pessoas da empresa tendem a escolher candidatos cujo perfil comportamental seja similar aos dos demais colaboradores; o que pode ser um problema em médio e longo prazo. Afinal, a diversidade é importante para a inovação e melhoria de processos – incluindo a revitalização dos ditos Valores e Princípios existentes.

Por fim, não podemos nos esquecer de mencionar os potenciais danos de uma contratação equivocada, ou, em outras palavras, que o profissional, ainda que qualificado em outras situações e empresas, especialmente em cargos de alta confiança e poder de decisão, poderá não atender a demanda da sua função, o que acarretará prejuízo para a empresa. Entre os principais riscos, pode-se gerar um problema institucional ou para a gestão de pessoas, como uma imagem ruim da organização frente a clientes e fornecedores ou desmotivação da equipe. Ambos os fatores precisam ser considerados.

Tenha processos

Em resumo, uma contratação errada pode representar, a médio e longo prazo, um grave problema institucional e financeiro para a organização. O ideal é ter um processo de seleção baseado em critérios objetivos e avaliações de perfil e de aptidão – todos conduzidos por talentos da área, cuja experiência e expertise devem garantir a melhor escolha possível para a empresa – um talento.

Transparência e constante processo de feedback são outros itens valiosos, assunto para o próximo artigo.


Por

Marcel E.R. Oliveira – Mestre em administração de empresas – com ênfase no comportamento humano – e ocupou inúmeros cargos C- Level em grandes e líderes Multinacionais. Atualmente é VP da Allegro – Consultoria em Governança Corporativa e Recursos Humanos.