Como demitir um funcionário?

Empresas, muitas vezes, necessitam reduzir seu quadro de colaboradores, o que cria uma situação no mínimo incômoda na definição de quem será demitido e por quais motivos. Outras vezes, há necessidade de dispensar o colaborador em função de seus resultados ruins.
Assim, o tema da demissão de um colaborador deve ser constantemente abordado. O primeiro fator a levar em conta é o motivo da demissão. Estes são fatores para essa decisão: desempenho deficitário; baixo resultado; dificuldades no relacionamento interpessoal; falta de ação ou interesse no aperfeiçoamento; crise econômica de mercado e mudança de estratégias e objetivos da empresa.
 
Preparo prévio
Se por algum desses motivos a demissão se torna imprescindível, alguns procedimentos devem precedê-la. Costumo dizer que uma demissão começa na boa admissão, onde as partes têm uma relação transparente e clara das regras, objetivos e o que se espera dessa relação. Portanto, durante o período de permanência do colaborador, os constantes feedbacks já são início desse procedimento. Outros pontos que podemos citar são:
 
-Franqueza dos motivos reais que levaram a essa decisão;
-O desligamento deve ser realizado pelo seu superior imediato com apoio do RH;
-Deve-se verificar se há alguma pendência que pode impedir essa decisão, como estabilidades;
-Clareza no momento do desligamento sobre o motivo e o que será pago ao colaborador.
 
Riscos aos empresários
As empresas devem considerar que os riscos para a dispensa estão relacionados a uma possível estabilidade. Outras questões são referentes à vigência do contrato, se devendo seguir a legislação e o que foi estipulado no acordo de contratação. Isso é fundamental para atenuar os riscos, pois reclamar todos podem, porém comprovar é uma questão de ordem e documentação qualificada.
Sobre estabilidade, essas surgem a partir de uma determinação legal, posso citar algumas situações:
 
-Afastado ou recém-retornado de acidente de trabalho ou afastamento por doença;
-Membros da CIPA;
-Melhores no período de gestação e parte pós-parto;
-Profissionais com doenças causadas pelo trabalho, cuja ação deve ser o afastamento;
-Itens definidos em cláusulas de convenção/dissídio coletivo como: retorno de férias, profissional em processo de aposentadoria e dirigente sindical.
 
 
Prevenir é o caminho
Por fim, a grande orientação é a organização e o cumprimento do estabelecido previamente. Considerando que não há um acordo para sanar erros trabalhistas, o que minimiza ou elimina risco para empresa é estar em dia com a legislação, cláusulas sindicais e transparência das relações, isto é, fazer o que foi combinado na íntegra. Mudar a regra do jogo durante a vigência de contrato só deve ser feito se houver consenso entre as partes, não ferindo qualquer acordo anterior ou cláusula trabalhista sindical.
 
Celso Bazzola – Especialista em recursos humanos e diretor executivo da Bazz Consultoria e Estratégia de Recursos Humanos